Procedury w pomiarze kompetencji

Posted on

Diagnozowanie lub sprawdzenie kompetencji to wskazanie najistotniejszych wymagań dla danej kategorii stanowiska, jakie winny zostać spełnione w zakresie znaczącej większości procesów na stanowisku oraz komplementarnych przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy.
Najważniejszą z technik diagnozowania kwalifikacji jest kanadyjska technika zwana: Duties Competence Identification Technique. Po zastosowaniu właśnie tej techniki można skonstruować albo udoskonalić układ kwalifikacji. Tu czytelnik znajdzie opis wspomnianej techniki:  Badania Oczekiwań Rozwojowych
Peter McPower z Kanady opracował opisywaną technikę, która w dużej mierze ułatwia uzyskać stan odpowiedni do zdefiniowania kompetencji niewymiernych, nie tak łatwych do pomiaru ocenami szkolnymi, a w ich wyniku szczególnie praktykanci mają bardzo dobre albo przynajmniej dobre rezultaty. Metoda ta bazuje na zebraniu i analizie informacji uzyskanych podczas procesu który specjaliści nazywają obserwacyjnym badaniem zachowawczym.
Bazuje on na wysłaniu zestawu otwartych kwestii pracownikom, których efekty pracy są ponadprzeciętne oraz wykraczające poza wcześniejsze ustalenia. Pytania ograniczają się do tematu działań będących obowiązkiem w przedsiębiorstwie i opinii dlaczego uzyskują aż takie rewelacyjne wyniki.
Po uzyskaniu wymaganych odpowiedzi na pytania od uczestników wyrażających swoje opinie w obserwacyjnym badaniu behawioralnym, informacje zostają przystosowane do bardzo szczegółowych opracowań bazodanowych. Metoda opisana powyżej jest zbudowana na ogromnej ilości wniosków, ale ma niewielkie błędy logiczne.
Na początku trzeba zaznaczyć, że wnioski nie mogą zostać wykorzystane w celu zdefiniowania systemu norm kompetencyjnych na przyszłość, dlatego że wszystkie polegają na nieobiektywnych odpowiedziach osób biorących udział. Po drugie, procedura ma w swoich założeniach, by menedżerowie mieli adekwatne kwalifikacje i wyposażenie techniczne z powodu opisów statystycznych. I ostatnia sprawa – najbardziej efektywni pracownicy powinni wyodrębnić pewien okres czasu na wnioski, co powoduje niechęć pracowników w wyniku niewykonywania swoich zadań w tym czasie.
Na tą chwilę to tyle moich myśli.
Opracowanie:Grzegorz Tarpatny
Twórca tego wpisu jest absolwentem kierunku zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego i studiów podyplomowych z zakresu  public relations. Posiada licencję Instruktora Sprzedaży Relacyjnej ZXX. Zawodowo realizuje się w Będzinie.  Od szesnastu sezonów organizuje treningi i projektuje gry dotykające tematyki przedsiębiorczości w branży „farmaceutyka”.

CZYTAJ TAKŻE O:
Badania kompetencji
Zwolnienia menedżerów
Strategia human resources w prywatnej organizacji
Nowoczesne kierowanie kadrami
Coaching
Systemy motywacyjne
Assessment Center

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>