Day: 13 stycznia 2014

Kwestie mające wpływ na reguły zachowań w zbiorowości ludzkiej

Posted on

W poprzedzających ten cykl postach na blogu zobrazowałem kolejne kroki formowania grupy. Przedstawiłem, kiedy tworzą się normy sposób funkcjonowania w zespole. Mogą one być sformułowane w postaci przepisów dotyczących pracy. Johanson Robbins pisze, że reguły pracy w zespole można traktować jako pierwotny wzór jednomyślności między  osobami wewnątrz zespołu w zakresie: techniki pracy, aktywności, oczekiwane efekty współdziałania. Wskazówki, jak to wykorzystać w praktyce czytelnik może przeczytać tu:    Pracownicze Wyjazdy Integracyjne
Zwyczaje grupowe możemy pogrupować w logiczne podziały zamknięte, odnoszące się do odrębnych dziedzin istnienia zespołu, są to:
Praca – normy odnoszą się do technik pracy oraz pokazują niektóre niepisane zwyczaje – jak szybko pracować, czy pracować w weekend, czy ważny jest wysiłek czy efekty, itd.
Relacje między członkami grupy – tu można wyróżnić normy, które dają odpór sporom w zakresie: przydzielania zadań, pomagania sobie nawzajem, podziału nagród oraz pozostałych kwestii, które bywają przyczyną potencjalnych konfliktów.
Wygląd zewnętrzny i sposób komunikowania się – współpracownicy zwykle stają się identyczni, a przynajmniej coraz bardziej podobni do siebie nawzajem, najczęściej tworzą wspólny język: slang czy też terminy techniczne, wiążące się z sytuacją zawodową.
Niektórzy uczestnicy zbiorowości, którzy mają pewną cechę charakterystyczną – zdecydowanie silniejszy wpływ na sposób powstawania norm, niż pozostali. Od mniej wpływowych członków zespołu a także od rozpoczynających pracę rekrutów zbiorowość najczęściej oczekuje przyjęcia wyżej opisanych sposobów działania.
W następnym artykule przedstawię kwestie wpływające na powstawanie typów aktorów zespołowych.
To tyle menedżerskich przemyśleń.
Opracowanie: Jan Guc
I DODATKOWO JAK ZAWSZE GARŚĆ NIEZNANYCH DANYCH DOTYCZĄCYCH TEAM BUILDING Z POPRZEDNIEGO MIESIĄCA:
- Najpopularniejsza forma zajęć : spotkania i aktywności wyprawowe ze znanym podróżnikiem
- Najwyżej wycenione w ankietach po wyjeździe zadania – komentarze grup: planszowe gry strategiczne
- Typowa wielkość grupy szkoleniowej: dziesięć osób.
- Preferowane dni tygodnia na spotkanie: środa.
- Najczęściej wybierana destynacja: okolice Zegrza

ŹRÓDŁO: Training Projects
Od dwunastu lat istniejemy w branży imprez firmowych jako Training Projects.
Nasze nowoczesne wyjazdy integracyjne i interaktywne szkolenia team building są polecane przez setki korporacji z całego kraju.

Szefowie firm nie umieją harmonogramować

Posted on

Parę miesięcy nie dzieliłem się z czytelnikami, jakie w ostatnim czasie prowadziłem szkolenia. Jest prawdą, że w ostatnich 3 miesiącach czułem się bardzo zajęty i dość rzadko umieszczałem na blogu wpisy o szkoleniach, jakie oferuję w mojej firmie. Lekko licząc szkoliłem 7 projektów szkoleniowych na kwartał. No i trzeba dodać okres w celu zaplanowania projektu szkoleniowego i dotarcie do klienta.
W dzisiejszym ekspresowym wpisie zamieszczę relację ze spotkania edukacyjnego z menedżerami, które zorganizowałem dla mojego stałego klienta – firmy X. Szkolenie było na temacie administrowania działaniami projektowymi. Najbardziej zdziwiło mnie, że największym problemem dla kadry zarządzającej działań projektowych było układanie harmonogramów oraz określanie zamierzonych efektów w przyszłości. Tak naprawdę jest to zbieżne z badaniami, które znajdziesz na tej stronie:  Szkolenia   Z Inspirującego Prezentowania .
Ale wracając do opisywanego spotkania z menedżerami – szkolenie zorganizowałem w pensjonacie w Tatrach. Zapowiedziało w nim udział 24 pracowników centrali przedsiębiorstwa. Wydarzenie trwało 14 godzin dydaktycznych.
Na początku szkoleniowego dnia uczestnicy musieli się przedstawić, a potem w małych podgrupach przeszli przez ćwiczenie mające związek z problemami szacowania zasobów w działaniach projektowych. Wykorzystałem w tym celu klocki Cobi, co umożliwiło niecodzienną frajdę oraz wysokie zaangażowanie.
Efekty tego studium przypadku omówiłem na laptopie za pomocą bardzo fajnego programu firmy SMART. W dalszej części szkolenia odtworzyłem krótki instruktaż, który znalazłem w serwisie fajnefilmy.pl. Czułem wielki niepokój, jak ci menedżerowie będą postrzegać ten film.
Drugiego dnia pokazałem im programy online do zarządzania pracą zespołu projektowego. To był ten moment – wówczas okazało się, iż menedżerowie nie umieją sporządzać harmonogramy i poprawnie zapisywać efekty zamierzonych działań. Jednak zdecydowanie wyrazistą cechą tych problemów było – uczestnicy nie byli w stanie oddzielić zmaterializowanej wizji przyszłości od planu. Kolejne godziny spędziłem na szkoleniu w praktyce trudnej sztuki planowania.
O NASZYM DZIENNIKU

Twórcą niniejszego wpisu jest  Rafał Szczepanik , trener prowadzący szkolenia z komunikacji a dodatkowo autor opracowań w zakresie  budowania strategii sprzedażowych i handlowych.
Tu wiele dyskutujemy też na temat:
- badania zaangażowania osób zatrudnionych w dużych koncernach i małych firmach
- kwestionariuszy psychologiczne
- kursach z budowania strategii i rozwoju firmy
- wydarzenia incentive
- kierowanie kapitałem ludzkim
Dziękujemy i zachęcamy do wielokrotnych spotkań na tej stronie.

Strategie doskonalenia się dorosłych

Posted on

Kiedyś zamieściłem artykuł o efektach, jakie osoba prowadząca szkolenia i grupa uzyskują, gdy wykorzystamy na szkoleniu symulacje biznesowe lub gry biznesowe. W tym artykule pokażę fundamenty oparte na badaniach naukowych będące podstawą aby poznać i przekonać się, jakie są powody, aby wykorzystywać gry menedżerskie i tym podobne metody szkoleniowe.
Dla mnie istotnym z grupy powodów, że warto stosować sprawdzone pod względem handlowym gry menedżerskie i inne tego typu środki dydaktyczne – w tym symulacje, byłby styl uczenia się przez osoby będące wiele lat po maturze. Mam tu na myśli technikę dokształcania się stosowaną przez konkretnego człowieka. John Drucker w wypracowanym w ciągu 10 lat schemacie opisał cztery podstawowe style pozyskiwania nowych informacji: zdywersyfikowany, asymilacyjny, kognitywny, symulacyjny. Dzięki tym stylom Thomas Mumford oraz Peter Milkshaw w 1986 roku wymyślili formularz ankietowy, który pozwala na samodzielne zbadanie  strategii uczenia się. Znajdziesz go na stronie firmy szkoleniowej: Ekonomiczne Symulacje Biznesowe
Autorzy na dodatek wyróżniają takie role, jakie obierają uczestnicy szkoleń:
Aktywista, preferujący nowatorskie sytuacje. Jest pełen energii, posiada pragnienie ciągłego rozwoju, stale optymistycznie usposobiony i lubiący innych ludzi. Bez zastanowienia coś zrobi, następnie dogłębnie o tym myśli. Chce usłyszane teorie sam  przetestować – czy  naprawdę dane zjawisko istnieje.
Badacz – można go nazwać też: myśliciel. Szczegółowo rozpatruje wszelkie możliwe warianty wybierając najlepsze z nich. Tego typu uczestnicy szkoleń nie lubią uczyć się w stresie, nowe treści i nową wiedzę chcą obmyśleć samemu.
Wielbiciel teorii – przysłowiowy ideowiec, ale bez żadnego doświadczenia praktycznego. Jego sposoby myślenia bywają bardzo idealistyczne, a starania zawodowe zbyt nieefektywne, aczkolwiek efektowne. Nieźle pojmuje schematy,  dość często przekłada rzeczywistość wokół niego na chronologiczne modele.
Umiejętność rozpoznawania tych ról jest nadwyraz przydatna podczas organizowania szkoleń. Ułatwia trenerowi zaprojektować agendę szkolenia odpowiednią do cech uczestników. Widać wyraźnie, proces edukowania dorosłych to również wiedza z zakresu psychologii, nie tylko strategii formowania pożądanego układu kompetencji.
Ludwik Jaskóła
Autor tego wpisu jest absolwentem kierunku religioznastwa Uniwersytetu Wrocławskiego i studiów podyplomowych z tematyki  medycyny alternatywnej. Posiada licencję Mistrza Odnowy Beavioralnej PYH. Mieszka w Morągu.  Od siedemnastu sezonów wykłada i tworzy gry odnoszące się do telemarketingu w branży „meble i wyposażenie wnętrz”.

O NASZYM BLOGU:
Symulacje Handlowe
Warsztaty biznesowe
Gry symulacyjne
Zarządzanie
Symulacje Six Sigma
Finanse dla niefinanstów
Wydarzenia team building
Podręczniki dla facylitatorów

Dlaczego należy badać dążenia rozwojowe

Posted on

Każde szkolenie powinno mieć w swoich założeniach zaspokojenie potrzeb biznesowych personelu, które zostały określone w fazie ich badania. Diagnozowanie potrzeb dla projektu szkoleniowego to pierwszy okres projektu edukacyjnego. Trenerzy twierdzą, iż bywa to najbardziej istotny moment, decydujący , czy działanie w projekcie szkoleniowym stanie się wartościowe.
Wieloletni trenerzy biznesu uważają, iż diagnozowanie celów planowanego projektu szkoleniowego lub doradczego to pierwszy aspekt do tego by rozpocząć merytoryczne rozmowy w zakresie zakresu wiadomości, jakie posiadają pracownicy, posiadanych zdolności i możliwości wykonywania zadań i postaw, jakie potrzebują menedżerowie. Warto dodać, iż firma chce w ten sposób wpływać na zakresy tematyczne, jakie są prezentowane na szkoleniu. Problem jest przedstawiony na tej stronie:   System Zarządzania Kompetencjami
Za pomocą diagnozy potrzeb rozwojowych zrealizujemy dla firmy i dla uczestników szkoleń wiele różnych celów.
Wymieniając od najważniejszego – rozpoznamy sytuację potencjalnej grupy – na ile osoby w grupie się akceptują, jaka panuje  metoda współpracy, i tym podobne.
Po drugie, poznamy umiejętności, które posiada już grupa w obrębie oferty szkoleniowej i jej obszarów tematycznych. Takie działanie umożliwia nam dopasować poziom zajęć dydaktycznych podczas szkolenia do wymagań klienta. Jak najprościej to zrobić? – zobaczmy zrealizowane wcześniej programy projektów rozwojowych w których wzięła udział ta grupa.
Gdy będziemy określać potrzeby pracowników w zakresie ich rozwoju zawodowego, dowiemy się, jakie są prawdziwe trudności z życia  szkolonych osób – by także te problemy rozbijać na czynniki pierwsze na szkoleniu. To uczestnikom pozwoli skorzystać ze szkolenia praktyczne, często gotowe do wdrożenia pomysły,  nie  niepraktyczne idee.
Dodatkowo osiągnięty cel – określimy w ramach naszych możliwości potrzeby uczestników – zwykle jest to wprost docenienie kwestii istotnych dla pracodawcy, ale także kwestii istotnych dla pracowników.
Moi znajomi specjaliści ds. HR mają świadomość, że im lepiej zaplanują razem z trenerem badanie potrzeb rozwojowych, tym dokładniej będzie można oszacować w jakim stopniu zostały osiągnięte cele sesji szkoleniowych.
Tyle menedżerskich przemyśleń.
Opracowanie:Jerzy Żubr
Redaktor tego felietonu jest absolwentem wydziału prawa Uniwersytetu Warmińsko Mazurskiego i studiów podyplomowych z tematyki  andragogiki ogólnej. Posiada certyfikat Konsultanta Planowania Strategicznego FKM. Zawodowo realizuje się w Rawiczu.  Od osiemnastu lat wykłada i kreuje gry dotyczące sprzedaży w branży „farmaceutyka”.

TEMATY BOGA:
Badania wynagrodzeń
Awansowanie w biznesie
Strategia kadrowa w usługowej jednostce biznesowej
Skuteczne kierowanie personelem
Fundusz socjalny
Badania osobowości
Development Center